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Quattro chiacchiere con Giuseppe Stivaletta

Allora partiamo dal fatto che secondo me esistono tre tipi di persone che possono ricoprire un ruolo di gestione, uno è il capo, uno è il manager e uno è il leader. Sono tre figure che poi si mettono lo stesso cappello ma che agiscono in modo diverso.

Se vogliamo parlare del leader questi deve sicuramente essere a disposizione delle proprie persone, essere un facilitatore, ma lo deve fare con coraggio. Oggi l'impatto secondo me lo fanno tre macro fattori: l’approccio data-driven nell’analisi, il coraggio e l'intelligenza emotiva.

Da una parte abbiamo infatti la capacità di analisi del contesto - un approccio data driven, perché se non sei in grado di analizzare le complessità poi non puoi trovare neanche delle soluzioni.

Dall’altra il leader deve essere poi in grado di facilitare l'attività delle persone per valutare sfide e opportunità, ma poi deve avere quella capacità finale di complex problem solving per mettere a terra una decisione con coraggio, che è una delle cose che probabilmente fa tutta la differenza del mondo.

Terzo fattore è l’intelligenza emotiva, che oggi più di altri momenti della storia fra la differenza sia per il tema della diversità di generazioni in essere, sia per tutto il tema della delocalizzazione e della remote leadership.

Ti aspetti che cambino questi elementi o pensi che siano quelli fondanti su cui ci baseremo nel prossimo futuro?

Io penso che siamo già in una fase di cambiamento. Quindi per il momento gli elementi sono questi, ma bisogna iniziare a consolidare perché sicuramente tra pochi anni parleremo già di altro.

Fra queste caratteristiche, che secondo me saranno comunque estremamente ricercate emergerà un altro tema, se posso dire un po' più problematico, cioè quello della mancanza dei leader perché la generazione Z sembra essere abbastanza distante dalla volontà di voler ricoprire luoghi di responsabilità gestionale perché - statistiche alla mano - non sembrano essere molto interessati a questo tipo di crescita e sono interessati altri tipi di crescita.

Tendenzialmente potremmo quindi avere proprio una mancanza numerica di persone, non solo di competenze, ma proprio di persone che vogliono anche soltanto ricoprire questi ruoli.

Qualche tempo fa mi avevi parlato del "problema degli yes-man": che cos’è, e perché è un problema all'atto pratico?

Perché agli "yes man" manca il coraggio di esprimere la propria opinione, e senza confronto tutte le riunioni si concludono con accordi superficiali, mancanza di dibattito e tendenzialmente focalizzandosi sempre su chi è gerarchicamente più in alto.

Questo poi porta a prendere degli impegni impossibili da rispettare, che poi va a impattare sul team che si trova a rispettare scadenze impossibili o situazioni ingestibili, e che poi magari viene anche attaccato per questo motivo.

In più questo aggiunge lavoro ai manager che si trovano sia a doverli formare che a dover correggere una situazione in atto.

Spostandoci sull'aspetto di formazione - quali sono i metodi più efficaci per formare il tipo di leader che descrivi?

Il metodo più efficace che ho trovato ad oggi per formare un leader è quello di affiancarlo per comprendere bene il lavoro che fa, le sue caratteristiche personali, e quindi capire esattamente poi quali possono essere le difficoltà.

Una volta comprese queste caratteristiche si può andare a fare sia dei training specifici, sia delle sessioni di team coaching.

L’importante è che non sia un percorso che duri anni da cui non se ne esce mai, a me piace un approccio estremamente pragmatico: analizzo bene, cerco di guardare altri punti di vista, trovo una sponsorship interna che mi può dare una mano e poi affronto il il problema.

Secondo me il team coaching e il coaching sono le soluzioni migliori per per quelli che possono essere dei leader, ma l'affiancamento iniziale è quello che fa tutta la differenza del mondo, soprattutto per accelerare il processo.

Domanda d'obbligo… intelligenza artificiale: cosa bisogna sapere secondo te oltre all’ovvio (prompting fatti bene e capirne le basi del funzionamento)?

Parlando di quella generativa quello che manca spesso alle persone è la conoscenza di che cosa c'è dietro questi modelli e la conoscenza delle allucinazioni.

L’AI generativa è pensata per generare nuove cose, quindi quando hai bisogno di un dato non generato ma ricercato potrebbe non essere lo strumento migliore.

Certo, alle volte lo utilizziamo anche per quello e funziona anche, ma anche in quei casi resta il tema delle allucinazioni che non è un bug, è una feature. Il sistema è pensato per avere allucinazioni perché deve creare deve generare, e questo deve essere compreso bene da chi lo utilizza perché l’AI aiuterà tantissimo le persone che la sapranno utilizzare e molto meno quelle che lo utilizzeranno in modo passivo.

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