TEST DELLA LEADERSHIP

I buoni leader lavorano meglio, sono resistenti e sicuri sotto pressione. Ispirano gli altri e li guidano.

Tutto questo perché, secondo la scienza, hanno qualcosa che manca agli altri leader: la fiducia della loro squadra.

I numeri parlano: la fiducia nella leadership influenza direttamente il 25% delle prestazioni e il 94% dei loro buoni comportamenti, e i team che hanno fiducia nei loro leader sono il 50% più produttivi e il 40% meno a rischio di burnout.

Si tratta di fiducia, e si tratta di guadagnarsela (in modo etico) - questo test ti dirà a che punto sei. Non solo, ti mostrerà anche come fare.

Guadagnare la fiducia di chi ti sta intorno significa possedere tre qualità

  • Abilità
  • Integrità
  • Benevolenza

Questo test di leadership è stato progettato basato su ricerche scientifiche (le fonti alla fine) proprio per mostrarti il tuo punteggio su questi tre punti, e per darti una prospettiva di base su come migliorare ancora.

Buon divertimento!

Quanto sei d'accordo con ogni affermazione su una scala da 1 a 7? 1=molto in disaccordo; 7=molto d'accordo

Chi lavora con me ha fiducia nella mia capacità di fissare obiettivi chiari e inequivocabili per loro
Ogni membro del mio team crede che i compiti che assegno loro siano impegnativi ma raggiungibili per il loro livello personale di abilità
Il mio team concorda sul fatto che il mio modo di distribuire compiti a ciascuno sia equo e adeguato
I membri del mio team sono d'accordo nel dire che ricevono da me le migliori risorse possibili per svolgere i compiti che assegno
Il mio team ritiene di poter comunicare apertamente e di essere trasparente con me, anche su argomenti difficili
Sottolineo in modo esplicito gli apprendimenti che il lavoro del mio team ha generato. Il team ne è consapevole e lo apprezza.
Il mio team è d'accordo con le mie scelte in termini di recruiting
A tutti piace stare nel team che ho messo in piedi e tutti ritengono che i loro colleghi siano i profili migliori per il lavoro da svolgere
Se una decisione che ho preso porta direttamente a conseguenze positive o negative, me ne assumo sempre la responsabilità
Quando discuto con i dirigenti superiori, do sempre il giusto merito alla mia squadra per il lavoro che sta facendo o per i risultati che ha ottenuto.
Quando devo risolvere un conflitto, non faccio preferenze, non favorisco i miei "amici" all'interno del team
Chi lavora nel mio team ritiene che tutti premiati o puniti esattamente allo stesso modo, e non vedono alcun pregiudizio o differenza di trattamento da parte mia a riguardo
Se dico che farò qualcosa, la faccio sempre
Non ho mai dato al mio team alcun motivo per dubitare che non darò seguito a ciò che ho detto
Io e il mio team condividiamo un'etica e una mentalità identica su tutti gli argomenti di lavoro
A livello personale, io e il mio team condividiamo gli stessi valori di vita e punti di vista
Il mio team sostiene che sono sempre disponibile per aiutarli e sostenerli quando hanno compiti difficili da portare a termine
Mi offro di aiutare il mio team più di quanto loro mi chiedano aiuto
La mia squadra ritiene che io li rispetti per la loro professionalità
Quando devo prendere una decisione per una questione di alto livello, chiedo sempre al mio team il loro input e lo prendo in considerazione
Il mio team è contento di come riconosco e ricompenso i loro sforzi
Ricompenso lo sforzo che porta all'apprendimento, indipendentemente dai risultati
Mi ritengo responsabile della crescita personale e professionale della mia squadra
Ho un piano di crescita professionale in essere con ogni membro del team per i suoi obiettivi di crescita, e assegno a ogni persona compiti e aree di lavoro che contribuiscono a questo apprendimento
Conosco molto bene la prospettiva della mia squadra e sono sicuro che le risposte che ho dato a loro nome sulle precedenti domande corrispondono esattamente alle risposte che darebbero
Sources
Burke, C. Shawn, Dana E. Sims, Elizabeth H. Lazzara, and Eduardo Salas. ‘Trust in Leadership: A Multi-Level Review and Integration’. The Leadership Quarterly 18, no. 6 (December 2007): 606–32.
 
Martin, Robin, Yves Guillaume, Geoff Thomas, Allan Lee, and Olga Epitropaki. ‘Leader-Member Exchange (LMX) and Performance: A Meta-Analytic Review: ROBIN MARTIN ET AL.’ Personnel Psychology 69, no. 1 (February 2016): 67–121.
 
Zak, Paul J. 'The Neuroscience of Trust' Harvard Business Review (January 2017).