EMPLOYEE ENGAGEMENT E LEADERSHIP ASSESSMENT

Gestire un team richiede un cambiamento importante da parte tua: passare dalla direzione dei compiti alla costruzione di una relazione con le persone.

Sembra quasi una semplificazione, ma le prestazioni, il benessere⁷ e i risultati dipendono dalla solidità del rapporto che hai con chi ti lavora a fianco, in particolare da due fattori:³

quanta fiducia nutre il tuo team nei tuoi confronti³
quanto riesci a motivarli³

I numeri parlano chiaro: la fiducia nella leadership influenza direttamente il 25% delle prestazioni e il 94% dei loro buoni comportamenti³, e i team che hanno fiducia nei loro leader sono il 50% più produttivi e il 40% meno a rischio di burnout.⁸

Motivare le persone nel modo giusto, invece, garantisce un ROI di 3 a 1², ovvero lo sforzo, il lavoro e il tempo che impiegherai per motivare il tuo team ti tornerà indietro moltiplicato per 3.

Questo è l'obiettivo della leadership ibrida e questo test è stato progettato per darti indicazioni precise, personalizzate e attuabili su per sviluppare e padroneggiare questo obiettivo.

Soprattuto, questo test della leadership è stato sviluppato su solide basi scientifiche. Guadagnarsi in modo etico la fiducia di chi lavora con noi si basa sul possedere 3 qualità precise¹, mentre motivare chi ci sta vicino in modo adeguato dipende dalla nostra capacità di rispondere a 3 bisogni di base.^{4, 5, 6}

L'assessment contiene 33 affermazioni

Indica quanto ti trovi in accordo o in disaccordo con ciascuna. il resto verrà da sé - buon divertimento!

Quanto sei d'accordo con ogni affermazione su una scala da 1 a 7? 1=molto in disaccordo; 7=molto d'accordo

Chi lavora con me ha fiducia nella mia capacità di fissare obiettivi chiari e inequivocabili per loro

1 2 3 4 5 6 7

Ogni membro del mio team crede che i compiti che assegno loro siano impegnativi ma raggiungibili per il loro livello personale di abilità

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Il mio team concorda sul fatto che il mio modo di distribuire compiti a ciascuno sia equo, equilibrato e adeguato

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I membri del mio team sono d'accordo nel dire che ricevono da me le migliori risorse possibili per svolgere i compiti che assegno

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Sottolineo in modo esplicito gli apprendimenti che il lavoro del mio team ha generato. Il team ne è consapevole e lo apprezza.

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A tutti piace stare nel team che ho messo in piedi e tutti ritengono che i loro colleghi siano i profili migliori per il lavoro da svolgere

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Se una decisione che ho preso porta direttamente a conseguenze positive o negative, me ne assumo sempre la responsabilità

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Quando discuto con i miei superiori, do sempre il giusto merito alla mia squadra per il lavoro che sta facendo o per i risultati che ha ottenuto.

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Quando devo risolvere un conflitto, non faccio preferenze, non favorisco i miei "amici" all'interno del team

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Chi lavora nel mio team ritiene che tutti premiati o puniti esattamente allo stesso modo, e non vedono alcun pregiudizio o differenza di trattamento da parte mia a riguardo

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Mantengo le mie promesse e non ho mai dato al mio team alcun motivo per dubitare che non darò seguito a ciò che ho detto

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Io e il mio team condividiamo valori di vita simili e una simile etica professionale

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Il mio team sostiene che sono sempre disponibile per aiutarli e sostenerli quando hanno compiti difficili da portare a termine

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Mi offro di aiutare il mio team più di quanto loro mi chiedano aiuto

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Quando devo prendere una decisione per una questione di alto livello, chiedo sempre al mio team il loro input e lo prendo in considerazione

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Il mio team è contento di come riconosco e ricompenso i loro sforzi

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Ricompenso lo sforzo che porta all'apprendimento, indipendentemente dai risultati

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Ho un piano di crescita professionale in essere con ogni membro del team per i suoi obiettivi di crescita, e assegno a ogni persona compiti e aree di lavoro che contribuiscono a questo apprendimento

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Conosco molto bene la prospettiva della mia squadra e sono sicuro che le risposte che ho dato a loro nome sulle precedenti domande corrispondono esattamente alle risposte che darebbero loro

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Offro sempre a tutti una scelta riguardo a quali compiti possono scegliere di svolgere

1 2 3 4 5 6 7

Quando offro a qualcuno una rosa di compiti da svolgere fra cui scegliere, faccio in modo di offrire compiti che so possano interessare la persona

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Spiego sempre per quale motivo un compito vada svolto

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Chiedo sempre a tutti quale sia il loro punto di vista riguardo a un argomento e cerco di comprenderlo a fondo prima di esprimere il mio

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Quando qualcuno ha deciso riguardo ad un processo da seguire per svolgere un compito o risolvere un problema, supporto sempre la sua scelta e lascio fare alla persona senza interferire

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Incoraggio il mio team a prendere l’iniziativa, non soltanto nei compiti che assegno loro o che stanno svolgendo

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Fornisco a tutti sufficiente supporto e opportunità relativamente al loro percorso di apprendimento

1 2 3 4 5 6 7

L’obiettivo del mio feedback è di informare la persona riguardo alla sua performance e alle sue competenze, non è quello di orientare il loro comportamento futuro

1 2 3 4 5 6 7

Do più feedback positivo che negativo

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Tendo a guidare la performance più tramite il feedback che tramite incentivi o punizioni

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Mi impegno a dimostrare che ascolto sempre ciò che ogni membro del team ha da dire

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Mi prendo sempre del tempo per parlare con il mio team

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Mostro sempre il desiderio e l'iniziativa di creare e mantenere un rapporto con ogni persona del mio team

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Quando devo assegnare un compito che so che l'altra persona non vuole fare, mi prendo sempre del tempo per capire la sua opposizione a riguardo e la riconosco esplicitamente

1 2 3 4 5 6 7

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Un conto è fare un assessment su sé stessi.

Un conto è fare questo assessment su scala (team o organizzazione intera) e paragonare l'autovalutazione di ciascun manager con le valutazioni del suo team.

Quali sono i punti di contatto e le differenze? C'è qualche aspetto per cui un manager si reputa ad alto livello mentre il team ha un'idea diversa?

Viceversa, c'è qualche aspetto per cui un manager ha poca fiducia nelle sue capacità mentre il suo team ne ha molta?

Sono cose da sapere - prima di fare un qualsiasi intervento di formazione!

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CONTATTAMI!

Sources

Burke, C. S., Sims, D. E., Lazzara, E. H., & Salas, E. (2007). Trust in leadership: A multi‑level review and integration. The Leadership Quarterly, 18(6), 606‑632. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2007.09.006 ↩︎
Forest, J., Gilbert, M.‑H., Beaulieu, G., Le Brock, P., & Gagné, M. (2014). Translating research results in economic terms: An application of economic utility analysis using SDT‑based interventions. In M. Gagné (Ed.), The Oxford Handbook of Work Engagement, Motivation, and Self‑Determination Theory (pp. 335‑346). Oxford University Press. https://doi.org/10.1093/oxfordhb/9780199794911.013.021 ↩︎
Martin, R., Guillaume, Y., Thomas, G., Lee, A., & Epitropaki, O. (2016). Leader‑member exchange (LMX) and performance: A meta‑analytic review. Personnel Psychology, 69(1), 67‑121. https://doi.org/10.1111/peps.12100 ↩︎
Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2017). Self‑Determination Theory: Basic Psychological Needs in Motivation, Development and Wellness. New York, NY: Guilford Press. https://doi.org/10.1521/978.14625/28806 ↩︎
Tafvelin, S., & Stenling, A. (2021). A Self‑Determination Theory perspective on transfer of leadership training: The role of leader motivation. Journal of Leadership & Organizational Studies, 28(1), 60‑75. https://doi.org/10.1177/1548051820962504 ↩︎
Tafvelin, S., & Stenling, A. (2018). Development and initial validation of the Need Satisfaction and Need Support at Work Scales: A validity‑focused approach. Scandinavian Journal of Work and Organizational Psychology, 3(1), 1‑15. https://doi.org/10.16993/sjwop.30 ↩︎
Van Tuin, L., Schaufeli, W. B., van Rhenen, W., & Kuiper, R. M. (2020). Business results and well‑being: An engaging leadership intervention study. International Journal of Environmental Research and Public Health, 17(12), 4515. https://doi.org/10.3390/ijerph17124515 ↩︎
Zak, P. J. (2017). The neuroscience of trust. Harvard Business Review, 95(1), 84‑90. https://hbr.org/2017/01/the-neuroscience-of-trust ↩︎

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