Talent Retention

La Talent Retention è la capacità di un’organizzazione di ridurre il proprio turnover di talenti – il ciclo di persone che entrano ed escono dall’organico – stabilendo specifici sistemi o incentivi. Gli incentivi più immediati sono quelli finanziari, ma come ormai dimostrato, non sono i più efficaci.

Questo non si basa solo su una transazione finanziaria, ma sulla creazione di un rapporto di fiducia e rispetto reciproco tra l’individuo e l’organizzazione.

Ne consegue che, una strategia solida deve essere abbastanza ampia da tenere conto di diversi tipi di personalità e sufficientemente integrata con coaching, talent acquisition e talent development per aumentare le possibilità che i talenti più importanti assunti, portati al loro potenziale massimo e mantenuti all’interno dell’organizzazione fornire i benefici previsti all’organizzazione, alla sua cultura e alla sua performance.

Talent retention in pratica

La strategia non dovrebbe essere limitata a pochi interventi specifici. La talent retention è infatti molto vicina alla cultura organizzativa e per questo motivo deve tenere conto di una serie di meccanismi che riflettono la pervasività della cultura specifica di un’organizzazione in ogni attività.

Per questo motivo, la talent retention può essere considerata come un insieme di alcuni core task, ma in realtà dovrebbe anche tener conto di quelli periferici – cioè ogni task che ha un alto potenziale di impatto. Questi includono, ad esempio, la talent acquisition e il talent development, poiché anche i loro effetti sono avvertiti in questo contesto.

Ecco alcuni elementi da considerare che teniamo sempre in conto ad esempio in tutta la nostra offerta di formazione.

Elementi fondamentali di una strategia di talent retention

Incentivi

Un sistema di incentivi ha lo scopo di motivare o premiare una persona che lavora all’interno di un’organizzazione. A seconda della cultura organizzativa e della linea di lavoro, diversi incentivi possono avere effetti diversi, e questo è l’aspetto fondamentale da considerare in una prospettiva di talent retention.

Ad esempio, se un’azienda opera in un ambiente altamente innovativo e premia innovazioni o idee innovative per un nuovo prodotto o segmento di clientela, gli incentivi dovrebbero riflettere anche questo aspetto. Se invece gli incentivi sono distribuiti in base al profitto, ciò creerebbe incoerenza tra incentivo e cultura e interromperebbe la motivazione e la fiducia di coloro il cui compito è stato quello di fornire nuove conoscenze di apprendimento.

Per quanto riguarda gli incentivi di per sé, quelli finanziari sono i più immediati a cui pensare, tuttavia la ricerca ha dimostrato che quelli non monetari (ad esempio lavorare da casa 1-2 giorni a settimana, possibilità di perseguire progetti personali, facilitare il work-life balance…) hanno effetti molto più forti. Fornire questo tipo di incentivi crea fiducia e una relazione personale tra le persone e l’organizzazione: gli incentivi finanziari sono comuni a tutti, specifici incentivi non monetari invece sono adatti solo all’organizzazione per cui sono stati progettati.

Possibilità di sviluppo professionale

Le possibilità di sviluppo della carriera interna sono una forte fonte di impegno e fiducia dal lato di una persona verso un’organizzazione. In una classica gerarchia piramidale la prospettiva è sempre stata up-or-out. Senza una posizione libera sopra di noi, l’unica opzione era aspettare oppure uscire dall’azienda.

È facile vedere quanto sia dannoso questo approccio… Se invece un’azienda prevede piani per la promozione delle persone o la transizione a un ruolo separato – ristrutturando, aprendo nuove unità, raggruppando unità o creando strutture a matrice, ad esempio – le persone vedranno e percepiranno maggiori possibilità di crescita personale e professionale all’interno l’azienda, che creerebbe un forte effetto di talent retention.

Consapevolezza e adattamento alla cultura organizzativa

La cultura organizzativa è una questione chiave non solo per la talent retention, ma anche per il talent management nel suo insieme. La cultura di un’azienda (o le culture, potrebbero essercene diverse a seconda del dipartimento…) è presente, sia che sia pianificata e guidata o meno, e per questo motivo viene avvertita e notata nei comportamenti e nel lavoro delle persone.

Tutti, ovviamente, vogliono rimanere dove sentono di appartenere e viceversa. Nella nostra prospettiva, quindi, non bisogna solo essere consapevoli di quale cultura o culture esistono all’interno dell’azienda, ma bisogna anche essere in grado di comunicarlo coerentemente alle persone e assicurarsi che il fit venga mantenuto nel tempo. Ciò è solitamente ottenuto garantendo un sistema di comunicazione interno aperto e trasparente – tra i reparti e tra diversi livelli gerarchici – e mostrando coerenza nella cultura – cioè ci si aspetta che tutti aderiscano a valori specifici, persino ai vertici aziendali.

Qualità della leadership

Probabilmente avete già letto questa frase: “le persone non lasciano i lavori, le persone lasciano i loro leader”. È discutibile quanto questo sia vero, ma alcune cose sono certe:

• le persone lasceranno un’azienda se non vedono un fit con la cultura
• il proprio leader è uno dei principali punti di contatto con la cultura dell’organizzazione in generale.

Quindi, se ciò è vero, potrebbe anche essere vero che le persone lasceranno le aziende se il loro manager non è sufficientemente coerente con la cultura organizzativa o non è in grado di trasmetterla abbastanza bene. In questo senso, quindi, la talent retention si collega anche al modo in cui i leader sono in grado di interagire e comunicare con il proprio team e con i dirigenti.

Lo sviluppo della leadership, tuttavia, non dovrebbe limitarsi a garantire che il leader sia un abile comunicatore di cultura. Alcuni studi (Covella 2017) hanno anche mostrato come le interazioni positive tra le persone e il loro leader abbiano un forte impatto sul coinvolgimento lavorativo e sulla talent retention. In altre parole, formare i leader di anche nelle soft skills contribuirà anche alla ritenzione del talento.