Formazione: il motore dell’apprendimento continuo nelle organizzazioni

La formazione (indicata spesso con il termine inglese training) è il processo sistematico di acquisizione di conoscenze, competenze e atteggiamenti necessari per svolgere un ruolo lavorativo o per adattarsi a nuovi contesti. In ambito aziendale non è (più) un evento occasionale, ma una leva strategica che supporta la crescita del business, la talent retention e l’innovazione continua.¹

Nell’era del lavoro ibrido e delle competenze in rapida evoluzione, la formazione deve essere progettata in modo flessibile, misurabile e orientato al valore. Non basta “trasferire contenuti”: serve generare apprendimento esperienziale, favorire il cambiamento di comportamento e allineare i risultati agli obiettivi di business.

Tipologie di formazione

• Formazione tecnica – sviluppa competenze hard (software, procedure, normative).
• Formazione trasversale – potenzia le soft skill, come comunicazione, problem solving, intelligenza emotiva.
• Formazione manageriale – prepara i leader a guidare team e progetti (management, leadership).
• Formazione obbligatoria – garantisce conformità a leggi e regolamenti (sicurezza, privacy, ESG).
• Micro-learning & e-learning – moduli digitali brevi, fruibili on-demand.

Queste categorie non sono mutualmente esclusive: una strategia di formazione efficace combina formati diversi in base ai bisogni del pubblico target e agli obiettivi di business.

Formazione, L&D e Talent Development: cosa cambia?

• Formazione – attività mirate ad acquisire o aggiornare competenze.
• L&D – funzione che progetta, eroga e misura la formazione a livello aziendale.
• Talent Development – percorso più ampio che include formazione, coaching, job rotation e piani di carriera.

In pratica, la formazione è l’ingrediente; L&D e Talent Development sono la ricetta e la cucina in cui quell’ingrediente viene utilizzato per creare valore di lungo periodo.

I principi della formazione efficace

• Allineamento strategico – ogni iniziativa formativa deve supportare una priorità aziendale misurabile.
• Apprendimento esperienziale – attività pratiche, role play e workshop favoriscono il trasferimento sul lavoro.²
• Feedback e rinforzo – momenti di riflessione, peer review, coaching e follow-up a 30/60/90 giorni.
• Personalizzazione – percorsi adattati a livelli di competenza, stile di apprendimento e obiettivi individuali.
• Misurazione d’impatto – KPI chiari (Kirkpatrick, ROI, behavioural change) per valutare risultati e migliorare.

Dalla teoria alla pratica: esempi di training design

Un programma blended di tre mesi per sviluppare la comunicazione assertiva nel customer service può includere:

• Micro-learning introduttivo (15′ video + quiz)
• Workshop sincrono online con simulazioni di chiamate
• Sessioni di coaching di gruppo per analizzare casi reali
• Challenge sul lavoro: applicare le tecniche in 5 conversazioni reali
• Feedback a caldo del manager e misurazione CSAT prima/dopo

Risultato: +18 % di soddisfazione cliente e riduzione del tempo medio di gestione ticket del 12 % in sei settimane.

Formazione e Future of Work

Nell’economia guidata dai dati e dall’automation, le competenze diventano rapidamente obsolete. La formazione continua è l’unico modo per mantenere la forza lavoro rilevante, motivata e pronta a collaborare con AI e colleghi umani.³

Le organizzazioni che investono in percorsi formativi strutturati registrano:

• Maggiore retention e attrattività dell’employer brand
• Capacità di innovare più velocemente
• Clima di apprendimento continuo e sicurezza psicologica

Ruolo dei manager nella formazione

I manager non sono solo “sponsor” del training: sono coach sul campo. Devono fornire feedback, creare tempo per l’apprendimento e collegare i nuovi comportamenti ai risultati di team. Per farlo efficacemente, è utile che valutino le proprie competenze relazionali tramite un test della leadership e un test di intelligenza emotiva.

Come misurare il successo della formazione

• Reazione – soddisfazione immediata dei partecipanti (survey, NPS formativo).
• Apprendimento – test pre/post, certificazioni, quiz.
• Comportamento – osservazione di nuovi comportamenti sul lavoro, KPI comportamentali.
• Risultati – impatto su produttività, qualità, redditività, retention.

Integrare queste quattro dimensioni (modello Kirkpatrick) consente di dimostrare il ROI della formazione e di ottimizzare i programmi.

Conclusione

La formazione non è un costo da tagliare nei momenti di incertezza, ma un investimento per assicurare competitività e resilienza. In un mercato dove le skill evolvono rapidamente, le organizzazioni che coltivano l’apprendimento continuo liberano innovazione, attraggono talenti e costruiscono un vantaggio duraturo.

References

• Salas, E., Tannenbaum, S. I., Kraiger, K., & Smith-Jentsch, K. A. (2012). The science of training and development in organizations: What matters in practice. Psychological Science in the Public Interest, 13(2), 74-101. ↩︎
• Kolb, D. A. (1984). Experiential Learning. Prentice-Hall. ↩︎
• World Economic Forum (2023). Future of Jobs Report. https://www.weforum.org/reports/future-of-jobs-report-2023/ ↩︎