Talent Development

Il Talent Development è la pratica, nell’ambito del talent management, di fornire nuove competenze e opportunità di apprendimento per un’organizzazione e il suo personale con un triplice obiettivo:

• aumentare la competitività dell’organizzazione e mantenere un vantaggio competitivo;
• aumentare e mantenere l’efficienza e il ritmo di lavoro all’interno dei team;
• fornire opportunità di crescita ai membri del team e fornire un incentivo per rimanere all’interno dell’organizzazione.

Il Talent Development prende spesso anche altri nomi, ad esempio la formazione e lo sviluppo o learning and development (L&D), ma in linea di massima c’è poca differenza tra i processi e i risultati reali coinvolti.

Talent Development in pratica

Ci sono almeno due aspetti rilevanti quando si tratta di creare e implementare un programma:

• Scegliere o progettare metodi e contenuti di apprendimento appropriati
• Fornire quei contenuti e misurare i risultati

Scegliere o progettare metodi e contenuti di apprendimento appropriati

Questa è probabilmente la componente più flessibile del talent development – e forse anche del talent management nel suo insieme. Ci sono innumerevoli skill che possono essere insegnate e formate, e ognuna con diversi metodi di allenamento, ad esempio: lezioni frontali, apprendimento sul posto di lavoro, shadowing … La scelta di cosa implementare e di come è necessario fare dev’essere ovviamente su misura per ogni organizzazione, ma ci sono almeno alcune considerazioni da fare.

Ci sono almeno tre approcci diversi, ciascuno con i suoi pro e contro:

• Eventi spot
• Serie di eventi / programmi di apprendimento
• Academies

Eventi spot

Utilizzare questo approccio significa fornire una formazione mirata a un gruppo specifico, con un obiettivo di apprendimento preciso da raggiungere entro un tempo specifico, in genere meno di due giorni.

Questo approccio può essere estremamente efficace ed economico quando pianificato e applicato correttamente. È più adatto allo sviluppo di abilità complesse, mentre le soft skills richiederebbero più tempo per essere sviluppate. Applicare correttamente questo approccio, tuttavia, è soggetto a una condizione: conoscere le esigenze specifiche dell’organizzazione estremamente bene.

Se così è, i contenuti presentati nel workshop saranno effettivamente usati ed applicati. In caso contrario, si rischia di entrare in una situazione in cui l’evento di formazione diventa “l’evento di teambuilding qualsiasi” e poco rimane del contenuto trattato.

Programmi di apprendimento

I programmi di apprendimento adottano un approccio simile agli eventi di apprendimento spot, ma invece di avere un arco temporale inferiore a 2 giorni, di solito si estendono per alcuni mesi e sono sempre allo stesso gruppo di persone.

Fornire e progettare questi programmi richiede un lavoro più intenso, ma a causa della loro lunga durata, possono essere guidati e adattati alle esigenze e alla cultura specifiche dei partecipanti. Inoltre, anche a causa della loro strutturazione nel tempo, possono sviluppare skill diverse – in quanto tali sono scelte ottimali per il talent development quando si tratta di formazione alla leadership o soft skills. Ai tirocinanti, infatti, non solo vengono forniti contenuti regolarmente, ma viene loro richiesto di lavorarci fra un evento e l’altro, mantenendoli impegnati e concentrati sull’argomento.

Academies

Le academy nell’ambito del talent development sono offerte complete di opzioni di formazione all’interno di un’azienda. Il loro obiettivo principale è lo sviluppo delle competenze, ma a causa della loro presenza e completezza, hanno un forte scopo di coinvolgimento e contribuiscono notevolmente a mostrare quanto l’organizzazione si preoccupi del benessere delle persone e dello sviluppo personale / professionale. Ciò, a sua volta, contribuisce alla talent acquisition e retention nel contesto della strategia di talent management dell’organizzazione.

Lo sviluppo di un’academy interna è un grande sforzo. Richiede consapevolezza su tutti e tre gli obiettivi e una rete sufficientemente ampia di formatori fidati (interni o esterni) in grado di raggiungere questi obiettivi. Inoltre, la creazione di un sistema di misurazione diventa molto più rilevante rispetto alle altre due opzioni.

Data la complessità di un’accademia di per sé – si pensi anche solo a 10 diversi corsi offerti all’azienda, con un massimo di tre per squadra – bisogna essere in grado di tenere traccia di ciò che i team scelgono di fare, quale sia il loro feedback e quanto efficace ogni formatore risulti essere. Sebbene ciò possa essere fatto nelle due precedenti opzioni per le offerte di sviluppo di talenti, in questo caso richiede un sistema integrato, il che naturalmente contribuisce alla complessità e al costo dell’intera operazione.

Bottom line: questa è un’opzione molto più costosa (in termini di tempo e di denaro) ma con effetti esponenzialmente più intensi per l’organizzazione. Scegliere di andare in questo modo richiede un livello superiore di esperienza e maturità, ma se fatto bene può generare forti vantaggi competitivi per un’organizzazione.

Indicatori e misurazione

Misurare l’efficacia degli sforzi di talent development è fondamentale, indipendentemente dall’approccio che si usi. Mettere dei numeri sui risultati e sugli effetti è particularmente difficile, dal momento che nessun numero è tecnicamente coinvolto ed è necessario fare affidamento su indicatori.

Nello specifico, bisogna misurare almeno due dimensioni per misurare gli effetti del lavoro:

• Feedback diretto sull’erogazione della formazione e contenuti
• Impatto della formazione sull’organizzazione

Ovviamente, misurare la soddisfazione di ogni evento di formazione è semplice: basta chiedere ai partecipanti cosa pensano di un trainer o di un workshop e decidere cosa fare in base ai risultati.

Misurare l’impatto del talent development, tuttavia, è una situazione completamente diversa. In questo senso, bisogna considerare quanto l’impegno apportato abbia contribuito alla crescita dell’azienda, al turnover, alla talent retention. Naturalmente, creare un collegamento di causa ed effetto tra tutti questi fattori è quasi impossibile, quindi bisogna accettare un margine di incertezza. Inoltre, è necessario considerare in che misura l’effetto di ciascun tipo di formazione è diverso (ad esempio, le formazione di vendita o di leadership) e in che modo ciascuna organizzazione è diversa dalle altre.

Detto questo, si potrebbe comunque raggiungere risultati interessanti confrontando alcune metriche proprie del talent development. Per un team impegnato nello sviluppo della squadra o della leadership, ad esempio, è possibile vedere quanto i membri del team apprezzino o non amino lavorare l’uno con l’altro nel tempo e confrontarlo con le prestazioni finanziarie del team. Se se ne ha la possibilità, si può anche confrontarlo con un altro anno in cui nessun programma è stato messo in atto e confrontare i due risultati. La cosa non è scevra da incertezze e pregiudizi, ma è un modo rapido per misurare e confrontare il successo degli sforzi che è stato possibile applicare con un minimo investimento. Qualunque cosa si scelga di fare, tuttavia, non bisogna dimenticare che non si sta solo monitorando le prestazioni, ma anche il potenziale: questo è uno degli aspetti chiave del talent development e del talent management nel suo complesso – cosa che teniamo sempre in considerazione nei nostri programmi di formazione a Milano.