PREVISIONI DI LEADERSHIP PER IL 2022

Da leader o mid-manager sarai protagonista nel 2022, ma solo a patto che tu sappia cosa fare e perché. Ecco un breve riassunto (clicca i link per saltare alla sezione corrispondente)

Il tuo team ne sta passando tante, e molto probabilmente è arrivato al limite, ma l’interesse della direzione è un altro: trascinarli di nuovo in ufficio per migliorare produttività e cultura aziendale. I team resistono a un’approccio del genere, anche se sono disposti a tornare in ufficio a determinate condizioni. È un tiro alla fune, e parecchi dei tuoi (40%!) sono già pronti ad andarsene.

Tu però sei nella posizione di poter risolvere la cosa, e per farlo hai due risorse a disposizione:

• (ri)guadagnare la fiducia del tuo team
• lavorare di più (molto di più) con HR e L&D, ecco come.

IL TUO TEAM NON SE LA PASSA BENE

Parliamoci chiaro: questi ultimi 18 mesi sono stati pesanti, molto pesanti.

E sia chiaro: non sei personalmente responsabile di tutto quello che è successo nel mondo gli ultimi mesi… Detto questo, però, non puoi neanche dire che non siano fatti tuoi.

Sei un manager (in qualsiasi dipartimento e a qualsiasi livello) e in quanto tale condividi la responsabilità del benessere e della sicurezza della tua squadra. E certo, nel caso del tuo team potrebbe non esserci stato nessuno che ha pianto per paura, stress, burnout, pressione… ma allo stesso tempo, è anche impossibile che il tuo team se la sia passata alla grande, ed è da qui che dobbiamo partire.

Da qui e dal fatto che c’è una possibilità reale che noi, come società, ci troviamo in una condizione di burnout collettivo in questo momento.

Per quanto mi piacerebbe non metterti in difficoltà, purtroppo devo farlo:

Tu, come manager e leader delle persone sei la figura professionale che avrà l’impatto più forte sugli altri, e che li aiuterà a reagire e migliorare.

Ora, metti tutto insieme, pensa alle persone che lavorano con te e fatti una domanda:

“Posso ragionevolmente credere che nessuno nel mio team stia sentendo nessuno di questi effetti, in alcun modo, e che tutti stiano bene proprio come stavano prima della pandemia?”

È una semplice domanda sì o no, e non sto dicendo che la colpa è tua se la risposta è “no”.

Quello che sto dicendo è che fa parte del tuo lavoro come manager e leader delle persone fare qualcosa al riguardo.

Nel resto di questo articolo ti darò un piano d’azione preciso su cosa fare, ma prima dobbiamo dare un’occhiata al contesto in cui ci troviamo.

LA DIREZIONE GUARDA ALTROVE

La direzione generale sta trascinando le persone in ufficio, a forza.

Vogliono vedere tutti in ufficio, al loro posto.

Le persone, dal canto loro, giustamente resistono.

Direzione da una parte, personale dall’altra…e tu e HR in mezzo a una partita di tiro alla fune.

Non è una bella situazione, ma a onor del vero hai anche una posizione privilegiata: sei il ponte tra il “sopra” e il “sotto” – e se conosci le loro posizioni, sei l’unico in grado di mediare una tregua.

Tutto inizia dal vedere chi vuole cosa – cioè

• perché la direzione rivuole le persone in ufficio così tanto
• perché le persone resistono
• dove si può trovare un punto d’incontro

PERCHÉ TORNARE (O NON TORNARE) IN UFFICIO

In un sondaggio è stato chiesto a direttori e al personale di diverse aziende di elencare le prime 4 ragioni per cui a è necessario tornare in ufficio

Queste le risposte delle direzioni:

e queste quelle del personale

Fondamentalmente: la direzione vuol far rientrare tutti il prima possibile, perché in questo modo le persone saranno “più produttive”, mentre le persone che effettivamente portano a termine il lavoro non vedono alcun problema nella loro produttività.

In effetti, non è che la gente non voglia affatto tornare in ufficio, solo che vuole tornarci per motivi diversi!

“OK, MA LA CULTURA?”

Qui è stato chiesto a direttori d’azienda quanti giorni la settimana bisognerebbe stare in ufficio per mantenere una cultura aziendale:

il 39% dei direttori generali crede che la cultura si mantenga solo se tutti sono in ufficio 4-5 giorni a settimana

Non è necessario essere d’accordo, ma è necessario saperlo.

Così ora hai che:

• il general management vuole trascinare le persone in ufficio per essere più produttive e per mantenere la cultura aziendale
• le persone non vedono la produttività come un qualcosa legato all’essere in ufficio, ma vogliono tornare per altri motivi

Questo, a sua volta indica qualcos’altro:

SIAMO DISPOSTI A TORNARE IN UFFICIO, MA SOLO PER CERTE RAGIONI

Ne ho già parlato – dacci un’ascolto perché è da lì che dovrai partire se vuoi davvero essere il leader di cui la tuo team ha bisogno.

LE PERSONE SONO PRONTE A LICENZIARSI (E NON SCHERZANO)

Il tiro alla fune di cui parlavo prima non è solo teoria.

Sta accadendo, ai tuoi, adesso.

Basta pensare al fatto che come risultato di tutta questa pressione, circa il 40% delle persone sta pensando di licenziarsi

Fatto divertente: due grandi aziende hanno esaminato il fenomeno, in modo indipendente – e sono arrivate esattamente allo stesso numero…

Hai opzioni diverse a disposizione, ma la migliore è sicuramente lavorare sulla fiducia.

Hai probabilmente sentito dire che le persone non lasciano le aziende, ma i loro leader. Questa è esattamente la situazione in cui ti trovi!

Se la direzione continua a tirare da una parte, la tua squadra continua a resistere e tu non dimostri loro di essere dalla loro parte, se ne andranno – e il 40% ci sta già pensando.

SALIRE DI LIVELLO E (RI)GUADAGNARE LA FIDUCIA DEL TUO TEAM

Hai due scelte come manager:

• Non fare nulla e aspettarti che qualcun altro (forse Risorse Umane) risolva il problema al posto tuo.
• Fare un passo avanti e riconoscere che mantenere il tuo team unito, aperto e resiliente fa parte del tuo lavoro – e anche sapere cosa fare.

Probabilmente non ci vuole uno scienziato per capire che sono a favore della seconda.

Non è facile, non è immediato ma è efficace – per cui nel resto di questo articolo voglio darti alcune linee guida su come procedere.

L’opzione migliore è (ri)guadagnare eticamente la fiducia del team, e il resto di questo articolo ti mostrerà esattamente come farlo.

Il tuo team deciderà se fidarsi o meno di te in base a tre qualità che credono tu possieda: Abilità, Integrità e Benevolenza – ti darò dettagli su ciascuna tra un momento

Prima, però, fai questo test – ti darà un punto di partenza preciso riguardo al tuo livello attuale.

ABILITÀ

Abilità nella leadership significa semplicemente “essere in grado di fare il proprio lavoro“.

Per mostrare alla tua squadra che hai il giusto livello di abilità come leader:

1 – creare una struttura adeguata in cui lavorare.

Questo significa:

1. Distribuzione appropriata delle risorse e dei compiti nel team
2. Stabilire un “codice di condotta” condiviso da tutti (compreso te) che incoraggi la comunicazione aperta, l’apprendimento, l’adattabilità – e seguire tu stesso quel codice
3. Assumere le persone giuste, cioè creare un team che sia appropriato in termini di dimensioni, diversità e competenze

2 – essere sempre quello che stabilisce una direzione

Comunicare, motivare e convincere gli altri a seguirti.

INTEGRITÀ

Integrità nella leadership significa “aderenza ad un insieme di principi che i membri della tua squadra trovano accettabili“.

In pratica questo significa:

• sostenere la responsabilità delle proprie azioni e decisioni, e assumersene le conseguenze (responsabilità) – privatamente o pubblicamente.
• trattare tutti in modo equo e coerente (solidarietà). Questo significa che indipendentemente da chi è coinvolto, le persone devono poter credere che ad un’azione da parte loro corrisponda sempre la stessa reazione, che un determinato comportamento porti sempre alla medesima conseguenza, indipendentemente da chi è coinvolto. Questo significa su scala più ampia trattare tutti con rispetto allo stesso modo, non fare favoritismi su retribuzioni e opportunità di carriera, non schierarsi nei conflitti
• assumere persone i cui valori vedi sono collegati ai tuoi (collegandosi anche all’impostazione della giusta struttura del team in abilità) – questo contribuirà a vivere con lo stesso codice di condotta e con la stessa cultura nel team

BENEVOLENZA

Benevolenza nella leadership significa “farsi carico del benessere e della crescita professionale dei membri della tua squadra”.

Benevolenza in pratica significa essere di supporto e tenere un occhio aperto per le occasioni in cui potresti essere d’aiuto, significa chiedere al tuo team un input su decisioni difficili e tenerne conto. Significa ricompensare costantemente gli sforzi, e significa essere attivamente responsabili della crescita professionale del tuo team – ad esempio strutturando il loro processo di sviluppo e offrendo ulteriori possibilità di apprendimento

Per dimostrare al tuo team che hai il giusto livello di benevolenza come leader:

1 – Ricordati di mostrare sempre attivamente sostegno e cura

Per esempio

1. sii d’aiuto: tieni gli occhi aperti per trovare il modo di rendere più facile per il tuo team quando devono affrontare qualcosa di difficile o quando stanno cercando di capire un concetto difficile – sii proattivo! 
2. chiedi input e aiuto su decisioni importanti e mostra loro che hai tenuto conto del loro input. Fallo soprattutto quando si tratta di decisioni di alto livello – qualcosa che va ben oltre il loro titolo, per essere chiari. Essere consultati e considerati in queste decisioni è un enorme segno di rispetto e fiducia.
3. riconosci e premia gli sforzi in modo coerente: ricordati di non dare per scontato lo sforzo del tuo team. Sì, loro sono pagati per fare il loro lavoro… ma anche tu sei pagato per fare il tuo, e aiutarli a crescere, rafforzando le loro convinzioni in se stessi fa parte del tuo lavoro di leader! Non essere uno di quei manager il cui silenzio significa apprezzamento. Ne ho avuto uno così, è orribile.

2 – assumersi la responsabilità dello sviluppo e della crescita dei tuoi

In pratica questo significa:

1. Sviluppa un piano a medio termine per la crescita e l’apprendimento con ogni membro del team.
2. Una volta concordato, assegna loro dei compiti o dai loro più opportunità di apprendimento relative all’area a cui sono interessati.
3. Continua a rivederlo anche ansime a loro, sii attivo e impegnati nel loro apprendimento.

Ancora una volta, se vuoi seguire questa strada, fai questo test – guarda i tuoi risultati e mettiti al lavoro. Ti garantisco che vedrai presto dei cambiamenti in positivo.

E se vuoi addentrarti di più nel tema leadership, dai un’occhiata anche a questo test di intelligenza emotiva – stesso scopo.

COLLABORA SU UPSKILLING E RESKILLING CON HR E L&D

Da leader hai parechcio da fare, ora più che mai.

Non è un segreto, ma non lo è nemmeno il fatto che non sei solo.

C’è un’altra figura con cui puoi (e dovresti) lavorare in questo momento, e sono tutti quelli che lavorano nelle Risorse Umane e in L&D.

Hai bisogno di connetterti e discutere con loro, e continuare a farlo fino a quando non hai capito come si presenta questa tensione tra il c-level e le persone nella tua azienda.

Più vi coordinate e lavorate insieme sopportandovi l’un l’altro, più possibilità avrete entrambi di allentare la tensione e superarla.

Tra tutto, c’è un singolo aspetto da cui si può facilmente partire: il fatto che il 60% dei manager HR crede che costruire competenze critiche sia la chiave per ricostruire e rimodellare le organizzazioni.

Costruire competenze critiche è la chiave per ricostruire e rimodellare le organizzazioni

Fonte: Gartner e LinkedIn

IL TREND DI UPSKILLING E RESKILLING È TROPPO LENTO

L&D e HR stanno facendo un lavoro incredibile. Gli ultimi due anni hanno mostrato ciò che questa funzione può veramente fare e cosa significa per un’organizzazione pensare in questo senso.

Purtroppo, però non basta.

Per trasformare le competenze in un vantaggio competitivo, dobbiamo andare più veloci, e i leader devono intervenire e aiutare.

Ecco cosa sta succedendo:

Accettabile?

No..

Giriamo quei numeri dall’altra parte e rivediamo il tutto:

il 47% non ritiene che il proprio capo sostenga i loro obiettivi di carriera

il 60% dei discenti afferma che i loro manager NON li sfidano ad imparare una nuova abilità.

51% dei professionisti L&D non stanno lavorando con i manager per guidare il coinvolgimento dei discenti e lo sviluppo delle abilità

L’apprendimento di nuove competenze e l’apprendimento sul lavoro sono diventati i principali trend di coinvolgimento. In altre parole: le persone vogliono rimanere in ambienti che permettono loro di crescere secondo i propri obiettivi di sviluppo personale.

In conclusione: devi far sapere alle persone che ci tieni, devi elaborare un piano di sviluppo per ognuno (rif. benevolenza) e devi farlo insieme a HR e L&D. Sono loro che possono sostenerti nel tenere insieme il tuo team come nessun altro.

HR e L&D sono quelli che possono supportarti nel tenere unita la tua squadra come nessun altro.